亚马逊成功的38条准则

4月15日报道(编译:王哲)

爵士队没有雄鹿队的配置,妄图模仿只是东施效颦

员工来亚马逊是为了做有意义的工作,我们通过消除障碍、修复缺陷和启用自助服务,让这一切变得更容易。申请、工作和离开亚马逊都应该是没有阻碍的。

人力资源总监加莱蒂(Galetti)所在的部门有自己明确的目标。它们充满了亚马逊式的特色,比如强调为客户服务,以及“除非你知道更好的”条款。但试图成为“世界上技术最熟练的人力资源组织”等因素,也反映了加莱蒂自己的愿景。她是一名电气工程师,曾在联邦快递(FedEx)担任了16年的运营职务,后来来到亚马逊,在那之前她没有任何人力资源经验。

这个防守策略成功了,但是只持续了几分钟的时间,哈登就已经适应了。

哈登如果选择传向空位,雄鹿队完善的防守体系会迅速轮转到位干扰投篮。而不是像爵士队今天这般放掉了太多的大空位投篮。

我们喜欢直截了当的双向沟通。当我们谈论我们的工作时,我们使用简单的语言和具体的例子,而不是泛泛之论和公司行话。

我们会将产品的优点和缺点都和顾客说,以帮助其作出正确的购买决策。

21年过去了,“这依旧是第一天”仍然是该公司的口号。贝佐斯在每封给新股东的信签名时也会带着这种情感,而当我采访亚马逊公司的高管时,他们也常常会在谈话中提到这一点。

节俭:少花钱多办事。适当的约束会促成足智多谋、自给自足和创新。员工数量、预算规模或固定支出的一昧增长不会带来额外的好处。

追求细节:领导者的工作涉及各个层次,他们会与各种细节工作保持联系,经常对其进行审核,当度量标准和以往不同时,他们会持怀疑态度。

我们致力于避免顾客通常联想到的那种平淡无奇的个性,即那种自大、同质化、企业化的个性。

我们承认,任何进程或政策都不可能设计得那么好,并能够恰当地涵盖每一种情况。当常识与我们的政策或实践不符时,我们会通过高判断力做出一些针对特殊情况的决定。

在本次论坛中,还有包括人大附中、一零一中学、北京育英学校、北京十二中学等名校校长,围绕“新高考背景下选课走班的实施”、“教师专业素养与学生学科能力提升”、“新高考模式下学生核心素养和生涯规划”等话题进行经验分享发言。

亚马逊喜欢将自己描述为“特别的”,并创建了自己的特征列表,甚至创造了自己的吉祥物Peccy。我看到它被张贴在位于华盛顿肯特的亚马逊物流中心的入口处,尽管其中一些独特的方式似乎与亚马逊的店面和该公司如何向客户表达自己直接相关。

布拉德·斯通(Brad Stone)在2013年出版的新书《杰夫·贝佐斯和亚马逊时代》里解释了这份榜单的由来。与后来的榜单不同,这份榜单尽可能简洁。

结果导向:领导者专注于他们对于工作的核心投入,并以正确的质量和及时的方式变现这些投入。尽管遇到挫折,他们还是克服困难,永不言弃。

人力资源的使命和原则

其一,哈登今天有备而来且状态极佳。

我们愿意进行长期投资,甚至有时以牺牲短期利益为代价。

季后赛开始后,能很明显地看出来,哈登有在为全场整场比赛做体力分配。

另外,雄鹿队整体之所以真正能凭借这个策略限制哈登和火箭全队,洛佩兹和字母哥至关重要。

火箭队今天投篮95投48中,命中率高达50.5%,三分虽然只投出了41记,也仍然命中了其中的15记,命中率也有36.6%,对于全队的三分命中而言,这也绝对是个相当可观的数值了。

但在雄鹿的策略之下,布罗格登坚决放哈登突破。但关键的是,放突破的同时,跟在身后的布罗格登依旧是在影响着哈登的突破。而不是像爵士一般被卡在身后时对哈登根本没有任何影响。

她很快回答道:“说得清楚一些,虽然我没有足够的勇气说我们已经是最棒的,但我们想成为最棒的。”Galetti可以设定大胆的目标,但同时保持一定程度的谦逊,这听起来像是亚马逊的领导原则本身。事实上,她告诉我她最喜欢的是领导原则是:“领导不相信他们或他们团队的体味有香水的味道。”

我们为亚马逊人建立了一个为客户创新的工作场所。

爵士为什么要那样防守哈登?

顾客至上:领导者要从顾客着手,然后再安排之后的工作。他们要努力工作以赢得顾客的信任。虽然领导者需要关注竞争对手的动向,但他们也需要关注客户的诉求。

在杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos)于1998年写给亚马逊股东的第一封信里,他宣称,“这是互联网的第一天,如果我们执行得好,这也会是亚马逊网站的第一天”。他的意思是,这家已经有四年历史的公司,应该始终把自己看作是处于旅程的起点。

无论您是个人贡献者还是大型团队的经理,您都是亚马逊的领导者。这些是我们的领导原则,除非您有更好的建议,否则请您按照以下原则做一位杰出的领导者。

我们以一种微妙和复杂的方式对我们所做的令人印象深刻的事情给予赞扬。

我们将人力资源管理作为一项业务,我们必须通过技术和简化流程进行更快的扩张,而不只是通过职员人数的增长。我们严格审核自己,以颠覆和重塑人力资源行业标准。

嘉宾发言后,来自中国科学技术大学、浙江大学、北京工业大学(分数线,专业设置)招生负责人与北师大附中、北京三十五中等校长进行了两场圆桌论坛,分别围绕“学生学科能力素养提升”、“新高考背景下学生生涯规划及高校招生政策调整”话题展开讨论。

爵士今天防守哈登其实有因为哈登的状态做过调整,但总体来说就是两种,一种是正常对位防守,试图干扰哈登的投篮。

哈登因为对手的防守策略,无法轻易出手三分。于是顺势而出,或突破上篮,或内线空接喂饼,而还有的,就是为底角射手输送炮弹。

这其中包括六项核心价值观,加上其它的一些品质,解释并作为杰出领导者的特征。亚马逊消费者业务首席执行官杰夫•威尔克(Jeff Wilke)告诉我,这些原则以书面形式出现,可以追溯到他2002年与几位同事的谈话。他说:“我们提出问题,这些原则是只适用于担任正式管理职位的员工,还是适用于所有员工呢?我们开始研究这些语言,杰夫·贝佐斯也参与其中。就像顾客至上、创新、简化、结果导向和主人翁姿态,这些原则确实适用于亚马逊的每一位员工。”

爵士所谓的学习雄鹿队的防守策略只能称之为“东施效颦”。他们并不可能做到雄鹿队的那种程度。

我们致力于成为世界上技术水平最高的人力资源组织。我们的团队包括专业的工程师、计算机科学家和专家,他们为候选人和员工开发世界级的、简单的、直观的产品。

“三位一体、综合评价等新的高考方式与途径正在高校人才选拔方面发挥着日益重要的作用。” 北京大学考试研究院院长、教育学院研究员秦春华在论坛主题发言中表示,改革本身不是目的,改革的目的是为了更好的教育,要通过考试招生制度改革引领教育,不能把关注点放在招生上,而是要放在教育上。要通过牵住教育评价的牛鼻子,落实立德树人的根本目标。

北京化工大学(分数线,专业设置)招办副主任李庆通过介绍在高考改革省份的工作经验,认为高考改革对高校招生既是机遇也是挑战,新的录取模式给高校人才培养工作提出了更高的要求。同时提出,高校招生宣传必须坚持做好从“被动”向“主动”、从“行政”向“专业”、从“学校”到“院系”、从“教师”到“师生”、从“考后”到“平时”五个转变,以更好地适应未来新的人才选拔方式。

当我们开发新的项目和服务时,由于理解我们的工作对客户会有直接的影响,因此我们从员工和候选人的角度进行逆向工作。我们优先考虑对客户产生可衡量影响的工作。

雇佣和发展最好的人:在每一次招聘和晋升中领导者都会提升绩效标准。他们可以察觉发现优秀的人才,并乐意将他们派遣到组织中的每一个岗位进行学习。领导者会培养下一代领导者,并在训练他们的时候认真对待他们的角色。我们为我们的员工创造发展机制,比如职业选择。

行动导向在:商业领域,速度非常重要。很多决策和行动是可逆的,因此不需要进行深入的研究,我们会对计算出来的需要承担的风险进行评估。

如何理解高考改革初衷,积极应对明年新高考,这个问题一直是社会各界广泛关注的焦点问题。中国教育科学院研究院、中国陶行知研究会副秘书长储朝晖认为,高考改革势在必行,但推进的过程要稳妥、专业。目前的高考改革方案让学生有了自主选择权,高校招生也有一定决定权,这是一个小的进步。但是,要真正解决问题,还需要完整落实《规划纲要》确定的目标,实现考试与招生相对分离,下放教育评价管理权、建立多元教育评价。

高效率其实跟哈登和保罗关系极大。

火箭队较为经常使用得攻击对方中锋的挡拆,今天其实并没有起到太大作用,戈贝尔的干扰能力太强,而哈登的空接传球很多时候也会被协防的球员破坏。在这种时刻,火箭队还能把球交给保罗,让保罗继续和卡佩拉打挡拆,保罗用自己的小打大还能继续惩罚戈贝尔。两种不同风格的挡拆很容易让爵士防守错乱。

而必须说的是,爵士虽然用这样的方式限制了哈登的发挥,却没有像雄鹿队那样还能同时限制住火箭全队的发挥。

我们不会创造新标志。

我们更喜欢在一定程度上精确地使用命名功能。

为积极应对北京首次新高考,由北京市教委指导,北京城市广播(FM107.3 AM1026)主办,精华学校、云天高考协办的“第二届北京新高考论坛”12月6日在北京广播大厦举办。本次论坛邀请了北京市教委、北京教育考试院,以及北京大学(分数线,专业设置)、中国人民大学(分数线,专业设置)、中国科学技术大学、浙江大学等多所高校招生负责人及专家,与到场的50余所京城中学校长一起,围绕“创新人才培养模式 积极应对北京首次新高考”主题进行研讨。

新高考在推动高校招生变革的同时,也给各所中学带来了不容忽视的变化,清华大学(分数线,专业设置)附属中学副校长杜毓贞认为,学生综合素质评价必将是“牛鼻子”,引领育人方式的变革。学生综合素质评价不是对“分”的评价,是对“人”的综合素质评价,它会面临质性与量化、统一与个性、真实性与科学性、全面评价与负担等新的问题,因此学生综合素质评价有具有引领性、紧迫性、复杂性、长期性、实践性的特点。

连续32场30+当然是无与伦比震古烁今的伟大得分表演,但是背后的事实是,火箭队在那个阶段已经是伤兵满营无人可用,只能哈登无奈地一人独挑大梁,七进七出。

我们通过做出精确、高标准的承诺,然后信守承诺,赢得了客户的信任。

北京将于2020年迎来改革后的首次统一高考,高校也将迎来“新高考”第一批生源。“新高考”实施的自由选科政策,创造了二十种学科组合,中学必须创新人才培养模式,高校也要调整人才选拔模式,共同准备好迎接“新高考”带来的系列挑战。作为为北京地区唯一一档与教育考试部门官方合作的广播专题栏目,北京城市广播《教育面对面》在去年论坛基础上,针对2020年新高考学生学科能力提升以及高校人才选拔等议题,联合市教委、京城高校和中学共同举办了第二届新高考论坛活动。

我们致力于以一种既不吹嘘也不无聊的语气与客户交谈。

坚持最高的标准:领导者的标准总是高得离谱,以至于许多人可能会认为这些标准高得不合理。领导者应不断提高标准,以推动他们的团队提供高质量的产品、服务和流程。领导者要确保错误和缺陷不会被传递下去,并且问题得到了解决,这样才能始终保持高质量。

布罗格登对于哈登的防守就是爵士队今天效仿的对象,他们也是绕在哈登身侧,逼迫他走右手,逼迫他突破,而不放哈登的三分。因为哈登今天的三分确实准度相当吓人,如果听之任之,哈登可能还能继续40+的表演。

然后爵士队因为有戈贝尔的存在,也企希望于能够提上戈贝尔限制哈登的传球,同时其余球员做好抄截哈登传球路线的准备。所以,他们试图去套用这种成功的案例。

其二,雄鹿队展示过的成功防守案例。

但慢慢的,在哈登和保罗两位舵手的带领下,火箭队所向披靡。

但哈登的状态确实极佳。首节的哈登6投5中,砍下12分。其中的第一个三分,哈登即使面对包夹,但是依然找到节奏,强起空心命中。这彰显了他极佳的状态。同时自然是爵士队最为忌惮的一点。所以,看到哈登如此良好的状态之后,施耐德教练开始寻求改变。这也是他们开始进行侧面防守,放任哈登突破的开始。同时也引出他们这样防守的第二个原因。

我们不会让内容看起来像广告。

永远好奇,永远学习:领导者永远都不会停止学习,他们总是寻找各种方式来提升自我。他们会对新的可能性很好奇,并用行动来探索这些可能性。

1998年,亚马逊在德国收购了Telebuch,在英国收购了BookPages,这给贝佐斯提供了一个阐明公司核心原则的机会。艾莉森·奥尔戈尔(Alison Allgor)是D.E.Shaw的公司的一员,曾在人力资源部门工作,他与Telebuch的创始人一起思考了亚马逊的价值观。他们就五项核心价值观达成一致,并将其写在会议室的白板上:顾客至上、节俭、行动导向、主人翁姿态和对人才的高标准。后来,亚马逊又增加了第六项价值观——创新。

有主见:领导者有义务在意见不一致时,在尊重他人的同时质疑决策,即使这样做让人感到不舒服或疲惫不堪。领导者有信念,有毅力。他们不会为了社会凝聚力而妥协。一旦决定下来,他们就会全身心投入。

本赛季,雄鹿队防守效率从赛季初直到赛季末都高举联盟第一。他们有相当多的防守悍将,单兵防守强人云集,布罗格登更是后卫线的防守尖刀。他的身体相当壮实,脚步踏实,即使是正面防守哈登,也会给哈登制造不小的麻烦。

他们为什么要这样做?两个原因。

无论是豪斯,塔克或者是格林,其实都获得了相当多不错的空位机会。一次两次不进,但机会多了,总会进的。而只要底角三分能够连续命中,爵士的防守就会随之崩塌。这也是火箭队本场比赛为何能在第三节一举拉开分差的原因。

创新与简化:领导者期望并要求他们的团队进行创新和发明,并且总是能找到对其简化的方法。他们会从外部来思考问题,到处寻找新的想法,不受“非本地发明”的限制。当我们做一些新事情的时候,我们必须接受我们可能会被误解很长一段时间的这个事实。

哈登突破进来第一时间由洛佩兹顶上,本赛季盖帽数联盟第五的洛佩兹篮筐附近能够给哈登造成巨大威胁。而如果哈登选择传球,蹲在内线协防的字母哥也能干扰到哈登的空接传球。

尽管其中一些原则完全是传统的智慧,但谁不想聘用“非常正确”的领导者呢?它们共同构成了一个宣言,帮助定义了亚马逊想要成为的样子。“除非你知道更好的”也是典型的亚马逊式自夸。领导原则可能是亚马逊众多规则中公开程度最高的,该公司已在其职业网站上发布了这些规则:

总是正确的:领导者总是正确的,他们具有很强的判断力和良好的直觉。他们会寻找各种各样的视角来驳斥自己的信仰。

高瞻远瞩:思考一些小事情只能达到自我实现的小价值。而领导者创造并传达一个能激发结果的大胆方向。他们要从不同的方面思考,并竭尽所能寻找服务客户的方式。

我们先来说说爵士的防守。

另外一种,也是今天球迷们看到的最为频繁地一种,坚决不放哈登投篮,逼迫哈登往里突破,依靠戈贝尔的协防干扰哈登的投篮或者传球。

雄鹿队本赛季首碰火箭时,布罗格登的单防,还有雄鹿整体对于哈登和火箭队的限制其实是给了全联盟一个提醒的。

据了解,北京城市广播在2020年将以每晚5点30分首播的《教育面对面》节目为平台,在一年一度“北京高招直播咨询”节目基础上,围绕新高考改革设计更多满足学生和家长需求的广播节目和各类公益讲座等活动,同时将继续与高校、中学保持密切关系,为学校间搭建交流平台,利用平台为考生提供更多有价值的升学服务。

保罗本场比赛出手机会并不多,但他12投7中效率颇高,命中的投篮都是中距离或者上篮,他的7记助攻都是在半场阵地进攻中通过梳理,找到的最完美的机会给到的外线射手空位机会。

火箭队的手感并不是全场都好的,开场时,球员们还都有些紧,除了状态火热的哈登,其余球员都还是有些不太适应。

赢得信任:领导者应认真倾听别人的想法,坦率表明自己的观点,并尊重他人。他们应在口头上进行自我批评,即使这样做会有点尴尬。他们会将自己和团队与最优秀的团队进行比较。

哈登并不是到了季后赛,觉得应该继续自己常规赛的伟大表演,“把球权都给我,我要打十个”。没有,不是的,其实从保罗回归之后,哈登就已经卸下了担子。

爵士队的想法虽好,能否实施还需量力而行,不然,东施效颦,只会是贻笑大方。

主人翁姿态:领导者是公司的主人,他们需要从长远的角度来思考问题,不应该为了短期的目标牺牲长期的利益。他们代表的是整个公司,而不仅仅是自己的团队。他们永远都不应该说:“那不是我的工作。”

我们致力于成为世界上最科学的人力资源组织。我们努力构建关于最佳人才获取、人才保留和人才发展技术的假设,然后用经验和仔细的数据收集来证明或反驳它们。

我一直都知道这家公司热衷于自己的智慧。但直到我在亚马逊花时间为其人力资源主管贝丝•加莱蒂(Beth Galetti)撰写新简介时,我才意识到,该公司有多么正规化了。以下是它列出的四项哲学理念和目标。其中很多是亚马逊从未向外界公开过的,但每一项目标和理念都帮助了我更好地理解亚马逊。

关于Galetti的一些人力资源原则,值得注意的一点是,它们被表述为抱负,而不是完成的任务。她强调,当我问她一个问题时,她暗示我可以相信亚马逊自称拥有的“世界上最科学的人力资源组织”。